Отношения начальник-подчиненный

Говоря о лояльности отношений, в это понятие вкладывается достаточно объемный подтекст. Ключевыми моментами лояльного взаимодействия считаются представления о таких деловых качествах как корректность, добросовестность, заинтересованность, конфиденциальность. Между тем, в числе подразумеваемых лояльностью аспектов особо выделяется один: личная преданность руководителю.

Окружить себя единомышленниками – вполне разумное желание любого руководителя. Однако требуемая преданность предполагает немного иное отношение. Сотрудник не только не вправе обсуждать выносимые руководством решения, даже если они ему непонятны, но и не может подвергать сомнению их абсолютною правильность, что является основополагающим условием. Таким образом, требуя лояльности, начальник подразумевает безусловную преданность и своеобразную жертвенность подчиненного вопреки его собственным взглядам, а порой и общепринятым нормам морали. По сути, это требование доверять кому-то больше, чем самому себе.

Между тем, начальник, будучи заинтересованным в лояльности своих сотрудников, обязан предоставить нечто взамен ожидаемой личной преданности. Подобный обмен может быть осуществлен лишь при условии заинтересованности в нем самого подчиненного.

Но при каком условии можно обменять личное понимание на слепое доверие? Вероятнее всего, когда это самое понимание ничего не стоит. Если человек видит черный квадрат, то никакая лояльность не сможет его переубедить, что он слегка белый. Но в случае, когда уверенности в собственном цветовом восприятии нет, то вполне можно положиться на знания тех, «кому виднее».

В условиях, когда человек недостаточно уверен в себе, в своих знаниях и пониманиях, лояльные отношения очень даже удобны. Достаточно довериться знающему руководителю, и все будет отлично. Для чего нести непосильную ношу ответственности за себя на своих же плечах, если ее можно переложить на чужие плечи, в данном случае на плечи шефа. Таким образом, неуверенность обменивается на преданность с ожиданием того, чего бессмысленно ждать от себя. Наиболее частыми приверженцами лояльных отношений являются сотрудники, неспособные на личную и деловую самостоятельность.

Тогда возникает вопрос: зачем начальнику нужно беспомощное и безвольное, пусть и преданное окружение? А здесь необходимо понимание мотивов, которые становятся причиной возникновения потребности в лояльных сотрудниках.

В личной преданности предусмотрено условие беспрекословной готовности принимать и соглашаться с любыми выносимыми решениями. Это условие может быть привлекательно для руководителя в следующих случаях: категорическое непринятие возражений, необходимость что-то скрывать, собственная неуверенность.

В первом случае наблюдается чрезмерная чувствительность к своему превосходству как специалиста и личности. Яркий пример лидера-харизматика вполне может обойтись односторонним отношением с сотрудниками. Он инициативен, непременно занимает центральные позиции, надежен, на него можно положиться. Ему нет равных и во всем нужно быть первым, о чем прекрасно известно персоналу.

Единственный минус такого положения – отсутствие противостоящей стороны. Человек, не имеющий оппонентов, со временем утрачивает связующую с реальностью нить, стирается граница между объективным пониманием и иллюзиями. Результатом взаимодействия харизматичного начальника и лояльных подчиненных станет деградация, и как результат упадок деятельности. И в конечном итоге у лидера с ограниченным пониманием не останется ничего, что можно дать взамен за преданность окружения.

Во втором случае личная лояльность предполагает наложение табу на что-то, что ни при каких условиях не может быть вынесено на обсуждение. Допустим, начальство мутит какие-то темные делишки, и единственным средством обсуждения выносимых решений может быть восхищение или благодарность.

При таком положении дел в окружении руководителя может быть две категории подчиненных: либо действительно недалекие персонажи, либо вполне проницательные представители, которыми все происходящее принимается как норма.

Опять же не исключено, что преданный сотрудник продает свою лояльность за определенную дозволенность. Продолжаться такое взаимодействие может столько, сколько будет выгодно оплачиваться необсуждаемость. Когда же источник необсуждаемых способов оплаты иссякнет, лояльные отношения благополучно рухнут.

В третьем случае, когда у самого руководителя отсутствует уверенность в собственных пониманиях, обсуждение принимаемых решений запрещено по причине банального отсутствия ответа. Начальник не любит обсуждать свои намерения и постановления, поскольку ему просто нечего сказать по этому поводу. Невозможность быть оппонентом вынуждает всеми доступными средствами избавляться от возможных возражений.

Таким образом, лояльность необходима для создания условий безусловной веры в понимания лидера. Однако парадоксальность сего мероприятия заключается в том, что подчиненным навязывается вера в достоверность того, что для самого себя сомнительно. Такая система отношений лишена перспективы при переходе на уровень открытой конкуренции, а если быть точнее, она незамедлительно развалится.

Структура любых лояльных отношений включает в себя использование руководителем несостоятельности своих подчиненных в профессиональных и личностных качествах. Такое взаимодействие способно установить единовластие и не более того: ни о каком развитии речи быть не может.

Одно дело, когда лояльность требуется исключительно с целью выживания – здесь она вполне оправдана и уместна. Если же на кон ставится деловое развитие в русле современного бизнеса, то, как бы ни была приятна для руководителя преданность подчиненных, одного этого требования для успеха мероприятия недостаточно.

Рабочие отношения, стоящиеся на личной лояльности, в условиях современной конкуренции обречены на провал, поскольку последняя строится на борьбе и взаимодействии идей, творческих замыслов, коллективных усилий, чего при подобной системе, увы, возникать не может.

За основу эффективной управленческой системы берется такое понятие как миссия. Это структура, объединяющая всех участников компании в общем стремлении к развитию, личностному росту, раскрывающая понимание в необходимости совместного взаимодействия, важности каждого звена в профессиональном творчестве. Во главу ставится не частный интерес, а общее представление перспективы. Только при условии, когда сотрудники – это команда, устремляющая взгляд в будущее, а не слепо следующая за незрячим, вопросы управления, подчинения, профессиональной годности и личностных качеств будут решаться на достойном уровне.

Чуракова Ольга (Ljuljak) специально для сайта Деловая девушка.